Le site de promotion des droits LGBT L’autre cercle.org – qui milite notamment pour le « mariage pour tous » – a pris l’initiative de faire signer une charte par plusieurs ministres et de grandes entreprises qui engage ces derniers à mieux traiter les lesbiennes, gays, bi, trans. La cérémonie a eu lieu le 7 janvier.
Elle s’est déroulée en présence de Najat Vallaud-Belkacem, Ministre des Droits des femmes et porte-parole du gouvernement, Michel Sapin, Ministre du Travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et Dominique Baudis, Défenseur des Droits.
Les entreprises étaient ainsi représentées : Christian NIBOUREL président d’Accenture France, Loïc LE GROUIEC DG d’Alcatel Lucent France, Claude EVIN DG d’ARS Ile de France, Yves DESJACQUES DRH du groupe Casino, Anne LE STRAT présidente d’Eau de Paris, Didier HAAS membre du Comex d’IBM France, Bruno METTLING DGA-DRH du groupe Orange, Abdel AISSOU DG du groupe Randstad France et Jean-Michel HERREWYN DG de Véolia Eau ont signé la Charte de l’Engagement LGBT de L’Autre Cercle.
C’est, souligne L’Autre cercle, une « première » en Europe.
Voici la charte…
… et voici les engagements :
1. Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les
collaborateurs LGBT
a) Prendre les mesures propres à cultiver un climat d’entente exempt
d’intimidation, d’hostilité, de vexation et de toute forme de conduite
discriminatoire en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité
sexuelle ou de genre. Les instances dirigeantes donneront l’exemple
par leur comportement exemplaire.
b) Mentionner explicitement la thématique LGBT dans les
communications internes sur leur engagement en faveur de la nondiscrimination et de la diversité, voire, si l’organisation le souhaite, identifier un-e référent-e sponsor sur ce sujet.
c) Sensibiliser, former et accompagner leurs dirigeant-e-s, collaboratrices
et collaborateurs impliqué-e-s dans le recrutement, la formation, les
évaluations personnelles et la gestion des carrières, aux enjeux de la
non-discrimination envers les populations LGBT.
d) Soutenir les initiatives des collaboratrices et collaborateurs ayant
pour objectif de lutter contre la discrimination à l’encontre des
populations LGBT (par exemple : réseaux internes, participation à
des manifestations).
◆
2. Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tou-te-s les
collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation
sexuelle et identité sexuelle ou de genre
a) S’assurer que les règles et procédures internes ne permettent aucune
discrimination liée à l’orientation sexuelle ou l’identité sexuelle ou de genre.
b) Garantir l’accès à tou-te-s aux droits et avantages existants accordés
par l’entreprise ou l’organisation dans le cadre de la conjugalité
et de la parentalité (mutuelle, prévoyance, congés familiaux…) ;
communiquer régulièrement et faciliter l’accès à tou-te-s à ces
éléments d’information.
c) Créer les conditions permettant de garantir la confidentialité des
informations relatives à l’orientation sexuelle ou l’identité sexuelle ou de
genre.
◆
3. Soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos
ou d’actes discriminatoires
a) Assurer un engagement visible des instances dirigeantes contre tout
propos ou acte de discrimination à l’encontre de la population LGBT.
b) Agir de manière concertée avec les Instances représentatives du
personnel.
c) Intégrer explicitement le critère LGBT dans les structures d’écoute et
d’alerte anti-discriminations, et promouvoir ces structures en interne.
d) Mettre en œuvre des actions destinées à prévenir et, le cas échéant,
à sanctionner tout propos ou attitude discriminatoire.
◆
4. Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire
évoluer l’environnement professionnel général
a) Créer et promouvoir des outils de mesure des actions.
b) Participer aux rencontres favorisant le partage des bonnes pratiques
et des avancées.
c) Communiquer à l’extérieur de l’entreprise ou de l’organisation sur
les bonnes pratiques et les engagements LGBT pris (par exemple :
signature de la Charte d’Engagement LGBT, prise de parole lors de
colloques RH).
d) Intégrer les avancées dans les reporting tels que les bilans de la
politique diversité (rapports annuels Développement durable, Diversité,
RH, audit de certifi cation du Label Diversité, …).
